Motivation spielt eine bedeutende Rolle für eine vertriebsorientierte Organisation, denn die Mitarbeitermotivation ist die Voraussetzung für ein zielorientiertes Verhalten und deshalb ein wichtiger Ansatz für leistungssteigernde Beeinflussungsstrategien.
Die Motivation ist der Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält.
Menschen arbeiten in Unternehmen, wenn sie dafür bestimmte Anreize erhalten. Somit ist ihr Verhalten von den für sie subjektiv wahrgenommenen Anreizen abhängig. Bei der Motivation wird zwischen intrinsischer und extrinsischer unterschieden. Wenn ein Mensch durch Freude bei der Arbeit oder beim Erreichen geplanter Ziele von sich aus motiviert ist, wird von der intrinsischen Motivation gesprochen. Die bewirkt ein stärkeres Engagement. Intrinsisch motivierte Menschen verfolgen ihre Ziele eigenständig und bleiben an Themen länger dran, auch wenn die sich nicht sofort und unmittelbar lösen lassen. Lob und Anerkennung steigern die intrinsische Motivation bei Mitarbeitern. Extrinsische Motivation ist eine von außen, instrumentell erzeugte Motivation. Der Wunsch eine Leistung zu erbringen wird erst durch einen davon erwarteten Vorteil, eine Belohnung oder weil man eine Bestrafung vermeiden will, ausgelöst. Das Gehalt wäre in dem Fall ein Anreiz-Beispiel für ein Instrument der extrinsischen Motivation. An dieser Stelle sei es wichtig zu sagen, dass die beiden Motivationsformen miteinander verknüpft sind und sich nicht voneinander trennen lassen. Zu stark gewählte materielle Anreize können die intrinsische Motivation verdrängen. Extrinsische Motivation wirkt kurzfristig, verdrängt aber intrinsische Motivation, aus diesem Grund ist es wichtig den intrinsischen Ansätzen einen höheren Stellenwert beizumessen und extrinsische Anreize sehr bewusst einzusetzen.
Hilfreich ist hierfür ein Modell der unterschiedlichen Menschenbilder von McGregor. In seiner Theorien X und Y geht er von zwei unterschiedlichen Menschenbildern aus. Mit der Theorie X geht eine Sichtweise aus, dass der Mensch eine Abneigung gegen die Arbeit hat und sie vermeiden will. Er muss geführt und kontrolliert werden, vermeidet Verantwortung, besitzt wenig Ehrgeiz und hat einen starken Wunsch nach Sicherheit. Theorie Y beschreibt einen Menschen, der grundsätzlich arbeitswillig ist und dabei Freude und Selbstverwirklichung empfindet, sowie die Arbeit als eine wichtige Quelle der Zufriedenheit schätzt. Er ist kreativ, entwickelt Selbstkontrolle und eigene Initiative. Daraus lässt sich schließen, dass es nicht zusammenpasst, wenn die modernen, visionären, inspirations- und intrinsisch orientierten Führungsansätze auf ein nach Theorie X geführtes Unternehmen treffen. Nach McGregors Theorie Y der intrinsischen Motivation, lässt sich vom Mitarbeiter viel mehr herausholen, wenn ihr Potenzial gesehen, wertgeschätzt und gefördert wird. Die Führungskräfte sollten aber beide Führungsarten kennen und bewusst und verantwortungsvoll einsetzen, um die intrinsische Motivation bei dem Mitarbeiter nicht zu zerstören.
Ein weiteres Modell, das einer Führungskraft bekannt sein sollte, ist das „Zwei-Faktoren-Modell“ von Herzberg. Dabei wird zwischen sogenannte Hygienefaktoren und Motivatoren unterschieden. Die Hygienefaktoren verhindern Unzufriedenheit, generieren aber keine Zufriedenheit. Zu Hygienefaktoren zählen zum Beispiel die Unternehmenspolitik, Personalführung, Entlohnung und die Arbeitsbedingungen. Motivatoren sind dagegen Faktoren die Zufriedenheit erzeugen, aber nicht unbedingt erwartet werden. Dazu zählen Anerkennung, Leistungsanreize, Verantwortung und Aufstiegsmöglichkeiten. Es ist daher geboten auf die Hygienefaktoren besonderen Wert zu legen und Motivatoren gezielt und bewusst einzusetzen.
Im Rahmen eigener Umfrage unter den B2B-Vertriebsbeauftragten antworteten auf die Frage "Was würde Sie motivieren, um zusätzlich mehr zu leisten?“:
34% der Befragten, für mehr Gehalt ihr Engagement zu erhöhen. Somit stellt für knapp ein Drittel der Befragten eine extrinsische Motivation den Treiber für mehr Leistung dar.
38% der Befragten sagten aus, dass eine anspruchsvolle und interessante Aufgabestellung sie zur mehr Leistung anregen würde.
28% fühlen sich durch Anerkennung und Lob motiviert mehr zu leisten.
Die biederen letzteren genannten Antworten zielen auf eine intrinsische Motivation ab. Somit stellt die intrinsische Motivation, mit insgesamt zwei Drittel (66%) der Befürworter unter den Befragten, den wesentlichen Motivationstreiber für Leistung dar. Damit wird es deutlich, dass eine intrinsische Motivation einen höheren Stellenwert für die Umfrageteilnehmer darstellt.
Ergebnis der Umfrage: „Was würde Sie motivieren, um zusätzlich mehr zu leisten?“
Literaturquellen:
Arvid Spektor - Bachelor Thesis "Rolle der Führungskraft im B2B-Vertrieb" Eine Analyse der Vertriebsorganisation.
Dannenberg, Holger/ZUPANCIC, DIRK (2008): Spitzenleistungen im Vertrieb. Optimierungen im Vertriebs- und Kundenmanagement, Wiesbaden.
Kirchgeorg, Manfred (o.J.): Motivation. Definition: Was ist "Motivation"?, URL: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/motivation-38456
Titel-Bild: https://einfachtaeglich.de/motivation/
Zurpancic, Dirk (2019): Sales Drive. Wie Sie durch konsequente Vertriebsorientierung im Wettbewerb gewinnen.